Conciliazione vita-lavoro: una questione di benessere e sicurezza?

Se non avete ancora sentito parlare di “diritto alla disconnessione”, prendete appunti, è un termine che non tarderà ad entrare nel vocabolario di quelle aziende che, con lungimiranza, hanno introdotto lo smart working o lavoro agile in maniera sistematica nella loro organizzazione.

Nell’interessante convegno “Conciliazione casa-vita-lavoro: una questione di salute, sicurezza e benessere” organizzato da AIFOS (Associazione Italiana Formatori e Operatori della Sicurezza sul Lavoro) lo scorso 8 marzo a Milano, si è parlato di questo e molto altro.

Come ha sottolineato uno dei relatori, Emanuele Dagnino, dottorando di ricerca, sia l’ordinamento italiano che quello francese riconoscono il “diritto alla disconnessione” come un diritto soggettivo del lavoratore, mentre lasciano alle aziende l’onere di trovare le strategie giuste per evitare che chi lavora a distanza sia “iperconnesso”, non rispetti nessuna pausa e lavori in orari improponibili. Perché questo è uno dei rischi dello smart working, da un punto di vista della salute e della sicurezza del lavoratore, che deve contare su una certa autodisciplina (e regolamenti aziendali efficaci) per mantenere i grandi vantaggi di questa moderna modalità di lavoro.

Lo smart working a vantaggio delle donne?

I relatori si sono mostrati concordi sugli aspetti estremamente positivi dello smartworking, in primo luogo per favorire l’inserimento e la permanenza delle donne con carichi familiari nel mondo del lavoro. Sara Elli, dottoressa in psicologia dei Processi Sociali, Decisionali e dei Comportamenti Economici, ha illustrato una sua ricerca sul tema “Decent Work ed equità di genere: le difficoltà e le risorse delle donne”, dove “decent work” sta per “lavoro equo, alle giuste condizioni, soddisfacente”.

Su un campione di 293 lavoratrici italiane, la maggior parte delle rispondenti rileva difficoltà nel mercato del lavoro, difficoltà nei rapporti sociali legati al mondo del lavoro, conflitto multiruolo, conflitto tra le richieste lavorative e familiari, discriminazione di genere. Ciò conferma le difficoltà del ruolo multiplo che spesso le donne svolgono come lavoratrici e “accuditrici o care giver” in famiglia. E’ da questo punto di vista che il lavoro agile diventa un valido alleato soprattutto delle donne.

Cosa si intende per discriminazione di genere sul lavoro?

Come ha sottolineato Chiara Vannoni, avvocato del Foro di Milano e Consigliera di Parità della Città Metropolitana di Milano, la discriminazione di fatto rappresenta la negazione delle pari opportunità, in particolare in termini di:

• accesso al lavoro
• accesso alla formazione
• Disparità di retribuzione (gender pay gap)
• progressione di carriera

Secondo la relatrice, non si può pensare solo al part time come tutela della lavoratrice madre, in quanto spesso questo comporta dei rischi di “ghettizzazione” (rallentamenti nella carriera, minore retribuzione, minore contribuzione, minore accesso alla formazione). Occorre guardare a forme più flessibili di lavoro aprendosi responsabilmente a telelavoro o smart working e colmando il gender pay gap per distribuire meglio sia la genitorialità che, in seguito, l’assistenza a familiari/genitori. A proposito di quest’ultimo punto, ad esempio la donna rischio di entrare in un circolo vizioso secondo cui, poiché è retribuita meno del proprio compagno, sarà destinata naturalmente a sacrificare tempo lavorativo per accudire figli o familiari anziani, con un impatto minore sul reddito familiare.

Come applicano lo smart working le aziende?

Michela Martinengo, responsabile HR di Stantec, ha raccontato la positiva esperienza dell’azienda nell’introduzione dello smart working. Tutto è iniziato nel 2009 con un “timido” progetto pilota sui lavoratori con carichi familiari o con residenza molto lontana dall’ufficio, ai quali è stato permesso di lavorare da casa per 15 giorni all’anno, circa un giorno al mese. Dati gli ottimi riscontri in termini di produttività e riduzione delle assenze per permessi o malattie, oltre che di equilibrio nella rappresentanza di genere (oggi siamo quasi al 50% di dipendenti uomini e donne), Stantec ha puntato molto più in alto, arrivando ad una media di circa 8 giorni al mese di smart working per dipendente (circa 2 giorni a settimana). L’obiettivo oggi è di aumentare la media a circa 12 giorni al mese per lavoratore, vale a dire 3 giorni a settimana ciascuno. Il tutto è favorito da un’infrastruttura informatica molto potente che permette di lavorare con efficacia da remoto e da una vera e propria cultura della flessibilità a tutti i livelli organizzativi.

Le efficienze scaturite dallo smart working, inoltre, fanno bene sia al portafogli (meno costi di spostamento per il dipendente, meno costi per l’azienda ad esempio in termini di buoni pasto), che all’ambiente (riduzione delle emissioni legate agli spostamenti con mezzi propri) e non da ultimo alla sicurezza (meno rischi di incidenti legati agli spostamenti casa-lavoro, che oggi sono la tipologia più frequente di incidente in itinere). Stantec ha istituito un Osservatorio sullo smart working che valuta e misura tutti questi aspetti: normativo, relazionale, di salute e sicurezza, di organizzazione/logistica al fine di migliorare gli aspetti critici (rischio iperconnessione, stress, esposizione a rischi non disciplinati) e valorizzare gli impatti positivi (riduzione impatto ambientale, miglior balance casa e lavoro, ecc).

A sugellare il suo impegno per la flessibilità lavorativa, Stantec partecipa anche quest’anno alla “Settimana del Lavoro Agile” del Comune di Milano, organizzando un workshop sullo smart working il 23 maggio presso la propria sede di Milano. Per maggiori informazioni:  paola.favarano@stantec.com

La vostra azienda sta cercando di implementare delle politiche di smart working e volete capire come fare? Possiamo raccontarvi la nostra esperienza, contattate Silvia Maestri, Culture Manager di Stantec: silvia.maestri@stantec.com